[노사관계 정부역할│독일 공동결정과 사회적 파트너십] 독일 노사, 사회적 파트너십으로 공동선 추구

노동자평의회와 노사 공동결정제가 사회적 합의 토대 … 분배에는 갈등해도 기업 경쟁력에는 힘 모아

2023-07-14 11:13:36 게재

 

정미경 독일정치경제연구소 소장. 독일프랑크푸르트 대학에서 경제학 박사를 취득했다.

 

사회적 파트너십은 합의로 이해의 충돌을 해결하고 갈등을 완화하려는 목적으로 노동자단체와 사용자단체가 협력하는 관계를 말한다. 합의는 불만족을 감수해야 하는 타협과 다르다. 사회적 파트너십은 가톨릭 사회학적 공동선 지향, 인간존중, 연대의 원칙 및 보충성 원칙에 기초한다.
제2차세계대전 이후 독일의 노동조합과 사용자의 관계는 사회적 파트너가 됐다. 임금이나 노동시간과 같은 분배의 문제는 노사가 경쟁하고 갈등하지만 기업의 지속적인 발전을 위해 경쟁력을 강화해야 한다는 데 목표를 같이 했다. 전후의 경제적 부흥과 높은 복지는 노사가 용의하게 서로를 사회적 파트너로 받아들이게 했다.
그러나 무엇보다 제2차세계대전 이후 도입된 노동자평의회와 공동결정제가 사회적 파트너십을 형성하는 제도적인 기초가 됐다. 한국에서도 노조와 사용자는 사회적 파트너가 될 수 있는가? 독일에서는 사회적 파트너십이 가능한데 한국에서는 왜 불가능한가? 이에 대한 독일의 사례를 소개하고 한국과의 차이점과 시사점을 찾아본다.

독일 폭스바겐 평의회 총회│2016년 폭스바겐의 배기가스 조작사건이 터지자 폭스바겐 볼프스부르크공장에서 사업장평의회 총회가 열렸고 직원 2만명이 모여 회사측의 설명과 해결책을 듣고자 모였다. 출처: https://www.tagesspiegel.de

독일 노사공동결정의 역사는 1848년 프랑크푸르트 국민의회로 거슬러 올라간다. 독일은 제2차세계대전을 겪으면서 정치적인 민주화만으로는 사회의 민주화를 보장할 수 없다는 것을 깊이 깨달았다.

2차대전이 끝난 직후 점령군은 전쟁의 장본인 나치에 결정적 도움을 준 석탄·철강산업(몬탄산업)을 국유화하고자 했다. 몬탄산업의 경영주들은 전후 기업의 해체를 방지하거나 해체로 발생할 경영상의 문제를 최소화하려고 1947년 점령 당국에 노사공동결정위원회의 구성을 제안했다. 이런 배경으로 1952년 공동결정법이 법제화됐다. 전쟁 패배로 인한 불가피한 양보였다.

◆감독위원회로 경제민주화 = 몬탄공동결정법(1951)은 독일의 경제민주화를 상징한다. 이 법은 기업의 의사결정기구 중 하나로 '감독위원회'를 노사동수로 구성하도록 강제한다. 주주총회와 이사회 사이에 위치한 감독위원회는 회사의 소유자인 주주와 종업원을 대표한다. 감독위원회는 이사를 선임하고 면직하며 회사의 장기적 중요한 정책을 승인하고 이사회의 업무를 감독한다. 이는 기업 차원에서 노사가 사회적 파트너십을 형성하며 노동자가 회사의 경영에 동등하게 참여하는 것을 의미한다.

노동조합도 외부에서 참여하는 노동자의 대표로 감독위원회에 파견될 수 있다. 1976년 독일은 석탄·철강산업 외에 종업원 2000명 이상의 모든 기업에 노사동수의 대표가 감독위원회에 참여하도록 대기업공동결정법을 제정했다.

2008년 세계적인 경제위기 당시 독일에서 노사동수의 공동결정제를 도입한 기업은 694개에 달했다. 종업원 500인 이상 1100~1200여개의 대기업에는 1/3에 달하는 노동자 대표가 감독위원회 참여한다. 대기업들이 앞장서 사회적 파트너십을 선도적으로 구현했다.

독일금속노조 경고파업│2022년 11월 독일 금속노조는 8% 임금인상을 요구하며 경고파업을 했다. 높은 인플레이션을 고려할 때 8% 임금인상은 합리적이라고 주장한다. 출처: https://www.renewable.news

◆사업장평의회 노동자참여로 갈등완화 = 1972년 사업장평의회법으로 종업원 5명 이상의 모든 민간 사업장에도 공동결정제가 도입됐다. '사업장평의회'(평의회)는 정보권 협의권 공동결정권을 보장한다. 이러한 권리는 사업장에 규모에 따라 적용 범위에 차이가 있다. 상시 100명 이상의 사업장의 경우 '경제위원회'를 설치할 의무가 있다. 경제위원회는 회사의 경영사항에 관해 정보를 제공받고 사용자 또는 그 대리인과 협의하고 그 결과를 평의회에 보고한다.

200명 이상을 고용하고 있는 사업장의 경우 평의회 간부는 회사의 업무에서 벗어나 평의회에서 상근할 수 있다.

사회적으로 공동결정은 사업장과 기업의 의사결정에 노동자의 참여를 보장하는 수단이다. 이를 통해 노동자가 생산에 대한 의사결정에 참여하려는 보편적 욕구를 제도화했다. 이는 기업의 경영을 계획하고 결정하는 집단과 이것을 실행하는 집단 사이에 갈등을 줄여준다.

평의회는 산업별로 진행되는 임금교섭(단체교섭)을 할 수 없으며 공동결정이 되지 않는 것을 이유로 파업이나 직장폐쇄를 할 수 없다. 공동결정에 최종적으로 실패할 경우 노동법원이 이를 결정한다. 평의회는 파업권이 없다는 점에서 한국의 단위사업장 노조보다 노사협의회에 가깝고 정보권과 공동결정권의 측면에서 노사협의회 이상의 권리를 보장받는다. 독일 평의회제도가 보장하는 경제위원회를 통한 경영정보공개는 노사가 기업의 비전 및 목표를 공유하고, 목표달성에 노동자의 주인의식과 책임의식을 높이는 방법이다.

◆공동결정제, 경쟁력 높이고 위기에 힘 발휘 = 1968~1970년 보수당인 기독교민주당의 사무총장 비덴코프(Biedenkopf)는 공동결정제가 기업의 경영에 미치는 영향을 분석하기 위해 전문가위원회를 구성하고 면밀한 조사와 연구를 추진했다.

전문가들은 공동결정제가 기업경영에 미치는 영향이 긍정적이라는 결론을 내렸다. 그 결과 1972년 사업장평의회법, 1974년 공기업의 사무직 노동자와 공무원 직원대표법, 1976년 대기업 공동결정법이 의회 다수의 찬성으로 통과됐다.

2006년 기독교민주당 내각은 다시 비덴코프를 중심으로 전문가위원회를 구성해 유럽의 경제 단일화, 세계화 속에 독일의 공동결정제도가 기업의 경쟁력에 미치는 영향을 조사했다. 2007년 전문가위원회는 공동결정제도가 기업의 국제경쟁력 향상에 문제가 없음을 의심할 이유가 없다고 밝혔다. 2008년 경제위기 속에 독일의 노사들은 일자리와 일손을 지키기 위한 공동결정을 지속해나가면서 파트너십으로 경제위기를 빠르게 극복했다.

◆왜 한국 노사는 사회적 파트너가 되지 못할까 = 2차대전 종전 직후 독일에 사회적 파트너십이 도입됐다. 당시 한국은 아직 산업화를 출발시키지도 못했다. 그만큼 노사관계의 역사적인 경험도 짧다. 되돌아보고 성찰할 기회가 많지 않았다.

1960년대 산업화를 시작해 1987년 노동자 대투쟁으로 사측에 의존하지 않는 노조가 만들어졌으나, 밀레니엄 시대가 열린 다음에도 노사가 상호 인정하고 존중하는 문화를 만들지 못하고 있다. 서로를 부정하는 이념적인 경직성이 남아있다.

독일과 달리 우리 노조는 기업과 사회에 대한 주인의식보다 권리의식이 높다. 이유는 기업인과 정치인들이 신뢰할만한 정보를 공유하지 않으며 고통만 나누자고 할 뿐 성과와 열매를 나누고자 한 적이 없다고 여기기 때문이다. 노동자에게 기업인과 정치인이 공정했던 기억이 별로 없다. 노사가 사회적 파트너가 되기 위해 노조가 권리의식보다 주인의식을 가지고 성숙한 모습을 보이는 것이 필요하다. 그러나 노동자와 서민의 불신을 바꾸는 기업과 정치의 노력이 더 필요하다.

["노사관계 정부역할" 연재기사]